টিম ম্যানেজমেন্ট: কর্মীদের মধ্যে ‘ওনারশিপ’ বাড়াতে এই ৪টি কৌশল ব্যবহার করুন

আপনার টিম কি শুধু নির্দেশের অপেক্ষায় থাকে? সমস্যা দেখলে নিজে সমাধান না করে ম্যানেজারের কাছে দৌড়ায়? ৯-৬ মানসিকতায় কাজ করে, কিন্তু কোনো উদ্যোগ নেই? যদি এই প্রশ্নের উত্তর ‘হ্যাঁ’ হয়, তাহলে আপনার টিমে একটা গুরুত্বপূর্ণ জিনিস missing—’Ownership’ বা মালিকানার অনুভূতি।

Gallup-এর গবেষণা বলছে চমকপ্রদ তথ্য: যেসব কোম্পানিতে ownership culture আছে, তারা প্রতি বছর ৬% থেকে ১১% বাড়তি growth করে। শুধু তাই নয়, এসব কোম্পানিতে employee turnover কম, productivity বেশি এবং innovation বেশি হয়।

কিন্তু ‘ownership’ আসলে কী? এটা শুধু কাজ করা নয়। এর মানে হলো কাজটা নিজের ভাবা—যেন এটা আপনার নিজের ব্যবসা। যে কর্মী ownership নিয়ে কাজ করেন, তিনি সমস্যা দেখলে নিজে সমাধান খুঁজেন, কোম্পানির সাফল্যকে নিজের সাফল্য মনে করেন, এবং অতিরিক্ত মাইল হাঁটতে রাজি থাকেন।

প্রশ্ন হলো, কীভাবে তৈরি করবেন এই ownership culture? এখানে চারটি research-backed কৌশল যা বাংলাদেশি workplace-এ কার্যকরভাবে প্রয়োগ করা যায়।

‘ওনারশিপ’ আসলে কী এবং কেন এটা গুরুত্বপূর্ণ?

Ownership মানে শুধু কাজ করা নয়। এর মানে হলো কাজটা নিজের ভাবা—যেন এটা আপনার নিজের ব্যবসা, নিজের প্রজেক্ট। যে কর্মী ownership নিয়ে কাজ করেন, তিনি:

• সমস্যা দেখলে নিজে সমাধান খুঁজেন, অপেক্ষা করেন না
• কোম্পানির সাফল্যকে নিজের সাফল্য মনে করেন
• অতিরিক্ত মাইল হাঁটতে রাজি থাকেন
• দায়িত্ব এড়িয়ে যান না, বরং স্বেচ্ছায় নেন
• উদ্যোগী হন, নতুন আইডিয়া নিয়ে আসেন

Gallup-এর গবেষণায় দেখা গেছে, যেসব কোম্পানিতে ownership culture আছে, তারা প্রতি বছর ৬% থেকে ১১% বাড়তি growth করে। শুধু তাই নয়, এসব কোম্পানিতে employee turnover কম, productivity বেশি এবং innovation বেশি হয়।

তাহলে প্রশ্ন হলো, কীভাবে তৈরি করবেন এই ownership culture? এখানে চারটি কার্যকর কৌশল।

কৌশল ১: সিদ্ধান্ত গ্রহণে কর্মীদের জড়িত করুন

বেশিরভাগ বাংলাদেশি কোম্পানিতে সব সিদ্ধান্ত নেন শুধু ম্যানেজমেন্ট টিম। নতুন feature কী হবে? Leadership ঠিক করবে। Marketing strategy কী হবে? CEO decide করবেন। ফলে কর্মীরা মনে করেন, “এটা আমার কাজ নয়, আমার দায়িত্ব নয়।”

পরিবর্তন আনতে হবে “Shared Ownership” model-এ। প্রতি সপ্তাহে একটা open forum, যেখানে যে কেউ মতামত দিতে পারেন। নতুন product feature নিয়ে ঠিক করার আগে, developer, designer এবং customer support—সবাইকে জিজ্ঞাসা করুন।

বাস্তব প্রয়োগ:

ছোট সিদ্ধান্তে autonomy দিন: একজন marketing executive-কে বলুন না যে “এই পোস্ট এভাবে লিখো”। বরং বলুন, “আমাদের goal হলো engagement বাড়ানো। তুমি কীভাবে করবে সেটা ঠিক করো।”

বড় সিদ্ধান্তে consultation করুন: নতুন office location ঠিক করার আগে টিমকে জিজ্ঞেস করুন তাদের যাতায়াত সুবিধা কী। নতুন software কিনবেন? যারা ব্যবহার করবেন তাদের মতামত নিন।

“আমরা” ভাষা ব্যবহার করুন: “আমি ঠিক করেছি” নয়, বলুন “আমরা ঠিক করেছি”। এই ছোট্ট পরিবর্তন মানসিকতায় বড় পার্থক্য আনে।

Gallup-এর গবেষণা বলছে, যখন মানুষ অনুভব করে যে তারা solution-এর একটা অংশ এবং তাদের কাজ ও সিদ্ধান্ত মূল্যবান, তখন তাদের মধ্যে ownership-এর অনুভূতি তৈরি হয়।

কৌশল ২: স্বীকৃতি দিন এবং কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করুন

ঢাকার একটি গার্মেন্টস ফ্যাক্টরিতে একজন quality control officer নাম তানিয়া। কয়েক মাস আগে তিনি একটা defect pattern লক্ষ্য করেন এবং একটা নতুন checking process প্রস্তাব করেন। ম্যানেজমেন্ট সেটা implement করলো, defect ৩০% কমে গেল। কিন্তু কেউ তানিয়াকে ধন্যবাদ পর্যন্ত বলল না।

ফলে? তানিয়া আর কখনও নতুন আইডিয়া শেয়ার করেননি। তার মনে হলো, “কেন বাড়তি পরিশ্রম করব যখন কেউ notice-ই করে না?”

Research দেখায়, যখন কর্মীরা বিশ্বাস করেন যে তারা স্বীকৃতি পাবেন, তখন তারা ২.৭ গুণ বেশি engaged থাকেন।

বাস্তব প্রয়োগ:

তাৎক্ষণিক স্বীকৃতি: কেউ ভালো কিছু করলে সাথে সাথে বলুন। সপ্তাহ শেষে বা review meeting পর্যন্ত অপেক্ষা করবেন না।

পাবলিক appreciation: টিম মিটিংয়ে বা কোম্পানি email-এ ভালো কাজের উল্লেখ করুন। সবার সামনে প্রশংসা মানসিকতা বদলে দেয়।

Peer recognition: শুধু manager নয়, সহকর্মীরাও যেন একে অপরকে appreciate করতে পারেন। “Employee of the Month” নয়, “Team Member Appreciation Board” তৈরি করুন যেখানে যে কেউ কাউকে thank করতে পারবেন।

Specific feedback: “ভালো কাজ করেছো” নয়। বলুন, “তুমি client-এর সাথে যেভাবে handle করেছো, তাতে তারা renewal করলো। তোমার communication skill চমৎকার।”

বাংলাদেশি workplace-এ প্রশংসা করার সংস্কৃতি কম। কিন্তু এটা শুরু করুন, দেখবেন টিমের morale কীভাবে বাড়ে।

কৌশল ৩: দায়িত্ব দিন এবং micromanagement বন্ধ করুন

চট্টগ্রামের একটি logistics কোম্পানির CEO জামিল সাহেব প্রতিটা ছোট বিষয়ে নাক গলাতেন। কোন courier কোন route-এ যাবে, কোন driver কখন break নেবে—সব তিনি ঠিক করতেন। ফলে কর্মীরা নিজে থেকে কিছু করতেন না, কারণ জানতেন “যেভাবেই করি, বস আবার পরিবর্তন করবেন।”

একদিন জামিল সাহেব অসুস্থ হয়ে দুই সপ্তাহ বাসায় ছিলেন। অবাক করা বিষয়—কোম্পানি আরও ভালো চলল! কর্মীরা নিজেরাই সমস্যা সমাধান করলেন, এমনকি একটা বড় client-ও নতুন পেলেন।

এই ঘটনা জামিল সাহেবের চোখ খুলে দিল। তিনি বুঝলেন, micromanage করে আসলে তিনি তার টিমের potential নষ্ট করছিলেন।

বাস্তব প্রয়োগ:

“What” দিন, “How” নয়: কাউকে বলুন কী achieve করতে হবে, কিন্তু কীভাবে করবে সেটা তাদের ঠিক করতে দিন।

Failure-কে শেখার সুযোগ বানান: কেউ ভুল করলে সাথে সাথে punish নয়। জিজ্ঞাসা করুন, “এখান থেকে কী শিখলে? পরবর্তীতে কীভাবে আলাদাভাবে করবে?”

Delegation করুন: আপনি যদি সব কিছু নিজে করেন, টিম কখনও grow করবে না। ছোট project থেকে শুরু করে ধীরে ধীরে বড় responsibility দিন।

Check-in, don’t check-up: প্রতি ঘণ্টায় “কাজ হচ্ছে?” জিজ্ঞাসা না করে, সপ্তাহে একবার “কোনো সাহায্য লাগবে?” জিজ্ঞাসা করুন।

Insperity-র research অনুযায়ী, autonomy এবং independence পেলে কর্মীরা নিজেদের কাজের ownership নেন এবং managers-দের সময় মুক্ত হয় strategic কাজের জন্য।

কৌশল ৪: স্বচ্ছ যোগাযোগ এবং shared vision তৈরি করুন

মিরপুরের একটি manufacturing company-তে কর্মীরা জানতেন না কোম্পানির goal কী। তারা শুধু জানতেন তাদের daily task—এই ১০০টা unit বানাও, ওই report submit করো। কিন্তু কেন? এই কাজ বড় picture-এ কোথায় fit করছে? কোনো ধারণা নেই।

ফলে, কাজে কোনো passion নেই। “আমি শুধু salary-র জন্য কাজ করছি” মানসিকতা।

পরিবর্তন এলো যখন নতুন MD এসে প্রতি মাসে একটা “Town Hall Meeting” শুরু করলেন। সেখানে তিনি খোলামেলা বলতেন:

• কোম্পানির এই মাসের performance কেমন হলো
• আগামী quarter-এর target কী
• প্রতিটি department কীভাবে সেই target-এ অবদান রাখবে
• কী challenges আছে এবং কীভাবে মোকাবেলা করা হবে

হঠাৎ করে কর্মীরা বুঝতে পারলেন তারা শুধু একটা cog in the machine নন, বরং একটা meaningful mission-এর অংশ।

বাস্তব প্রয়োগ:

Vision communicate করুন: শুধু “আমাদের best হতে হবে” নয়। বলুন, “আগামী দুই বছরে আমরা বাংলাদেশের top 3 software company-তে পৌঁছাতে চাই। আর তোমাদের প্রতিটি code, প্রতিটি design সেই লক্ষ্যে নিয়ে যাচ্ছে।”

Financial transparency: সম্ভব হলে, revenue, profit, challenges সম্পর্কে সৎ থাকুন। কর্মীরা বুঝতে পারলে company-র অবস্থা, তারা আরও দায়িত্বশীল হন।

Two-way communication: শুধু আপনি বলবেন না। কর্মীদের প্রশ্ন করার, মতামত দেওয়ার সুযোগ দিন। Anonymous suggestion box রাখুন যদি কেউ publicly বলতে অস্বস্তি বোধ করেন।

Company values live করুন: যদি আপনার company value হয় “innovation”, কিন্তু কেউ নতুন আইডিয়া দিলে shut down করেন, তাহলে সেই value meaningless। Walk the talk.

Quantum Workplace-এর গবেষণা দেখায়, যখন কর্মীরা বুঝতে পারেন তাদের কাজ কোম্পানির বড় লক্ষ্যের সাথে কীভাবে align করছে, তখন তারা ২১% বেশি productive হন।

Ownership culture তৈরি করা একদিনের কাজ নয়। এটা একটা journey। কিন্তু প্রতিটি ছোট পদক্ষেপ পার্থক্য তৈরি করে।

এই সপ্তাহে করুন:

• একটা সিদ্ধান্তে আপনার টিমকে জড়িত করুন
• কাউকে তার ভালো কাজের জন্য publicly thank করুন
• একটা ছোট project সম্পূর্ণ delegate করুন
• একটা informal chat করুন কোম্পানির vision নিয়ে

এই মাসে করুন:

• একটা monthly team meeting শুরু করুন যেখানে সবাই freely কথা বলতে পারবে
• একটা recognition program start করুন
• আপনার management style নিয়ে নিজেকে প্রশ্ন করুন: আমি কি micromanage করছি?

এই quarter-এ করুন:

• Company goals এবং vision সবার সাথে share করুন
• Anonymous feedback নিন কর্মীদের কাছ থেকে
• Training program চালু করুন যেখানে কর্মীরা নতুন skills শিখতে পারবে

আপনার টিম আসলে একটা asset নয়, তারা আপনার সবচেয়ে বড় strength। তাদের potential unlock করুন ownership culture-এর মাধ্যমে। দেখবেন, আপনার organization শুধু grow করবে না, thrive করবে।

এই চারটি কৌশল আপনার management style বদলে দেবে। আপনার কর্মীরা আর শুধু কাজ করবেন না—তারা contribute করবেন, innovate করবেন, lead করবেন। এবং সেই দিন আপনি বুঝবেন, আপনি একজন successful boss নন, একজন effective leader হয়ে উঠেছেন।